ハラスメント加害者が管理職だった場合、企業にとっての影響は非常に大きくなります。組織内での権限や影響力が強いため、被害者が声を上げづらく、また企業の対応が遅れると法的リスクや社会的信用の失墜につながります。本記事では、中小企業が加害者が管理職だった場合に取るべき対応を整理しました。
Q：加害者が管理職の場合の対応方法は？
A：結論
結論：加害者が管理職であっても、特別扱いせず厳正に調査・処分を行うことが重要です。被害者保護を最優先とし、外部専門家を交えた公平な調査を行うことで、組織全体の信頼を守ることができます。
管理職加害者の特徴とリスク
- 権限が強く影響力が大きい：被害者が声を上げづらい。
- 隠蔽リスク：社内調査が不十分になりやすい。
- 組織風土への悪影響：他の社員に「見過ごされる」との誤解を与える。
- 企業責任の増加：適切な対応を怠ると、企業の法的責任が問われる。
対応のステップ
- 相談受付：被害者が安心して相談できる体制を整える。
- 外部専門家の関与：社労士や弁護士を交えて中立的に調査。
- 事実確認：被害者・加害者・関係者のヒアリングを公平に行う。
- 一時的措置：被害者保護のため、加害者を職務から外す・部署変更。
- 処分決定：事実に基づき、減給・降格・懲戒解雇などを検討。
- 再発防止：研修・規程改定・管理職教育を徹底。
未対応のリスク
- 被害者の離職や心身不調。
- 労働局からの是正指導や行政処分。
- 損害賠償請求などの法的リスク。
- 企業の信頼失墜・採用活動への悪影響。
よくあるケース
- 管理職だから処分を軽くすべき？
- いいえ。役職に関わらず、事実に基づいた公平な処分が必要です。
- 加害者を一時的に職務から外すのは問題？
- 被害者保護の観点から適切な対応であり、法的にも有効な手段です。
- 社内調査だけで十分？
- 管理職加害者の場合、社内だけでは不十分とされるケースが多く、外部関与が望ましいです。
岩根事務所のサポート
岩根事務所では、管理職によるハラスメント発生時の調査・対応・規程整備・再発防止策までを一貫してサポートしています。企業規模に応じた最適な解決策をご提案します。
関連FAQ
ハラスメントが発生したときの会社の対応フロー｜中小企業が取るべき実務手順
ハラスメント調査の進め方と注意点｜中小企業が押さえるべき実務フロー
まとめ
- 管理職加害者も特別扱いせず厳正に対応する。
- 外部専門家の関与で公平性を担保。
- 被害者保護・再発防止までフロー化が重要。
- 未対応は損害賠償・信用失墜に直結。