働き方改革の推進により、副業・兼業を認める企業が増えてきました。一方で、中小企業の経営者や人事担当者からは「副業を禁止することはできるのか？」という相談も多く寄せられます。本記事では、副業を禁止できる条件と実務での注意点を整理します。
Q：副業を禁止することは可能ですか？
A：結論
結論：副業を一律に禁止することは原則できません。ただし、企業秩序や本業への支障がある場合には、就業規則で副業を制限または禁止することが認められています。
副業禁止が認められるケース
- 競業行為：同業他社で働き会社の利益を害する場合。
- 過重労働：長時間労働につながり健康を害する場合。
- 本業への支障：本業の勤務態度・成果に悪影響がある場合。
- 企業秩序：機密漏洩や利益相反につながる場合。
実務での対応ポイント
- 就業規則に明記：副業禁止・制限の規定を明文化する。
- 合理的な理由：健康管理・企業秩序維持など正当な理由が必要。
- 申告制の導入：副業を希望する従業員に事前申告を求める。
- 厚労省のガイドライン：副業・兼業を原則容認する方針を参考に。
未対応のリスク
- 規定不備：就業規則に記載がなく、副業制限ができない。
- 労使トラブル：禁止の根拠が不明確で従業員との紛争に発展。
- 労基署からの指導：不合理な副業禁止は是正勧告の対象になる可能性。
よくある相談例
- 副業禁止の規定は必ず必要ですか？
- 必須ではありませんが、トラブル防止のために明文化が望ましいです。
- 就業規則に副業禁止を入れなかった場合の影響は？
- 従業員の副業を制限できず、労使トラブル時に不利になります。
- 全面禁止は認められますか？
- 合理的理由がなければ全面禁止は難しく、必要に応じた制限が妥当です。
岩根事務所のサポート
岩根事務所では、副業規定の整備、就業規則の改定、トラブル予防のアドバイスを行っています。中小企業が健全な労務管理を行えるよう、専門家が伴走します。
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まとめ
- 副業は原則容認される流れにある。
- 合理的理由があれば就業規則で制限可能。
- 規定の明文化と合理性の確保がトラブル回避のポイント。