従業員の退職に関して、企業が行う「退職勧奨」と、不適切な「退職強要」は法的に大きな違いがあります。本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が誤解しやすいこの2つの違いと、実務での注意点を解説します。
Q：退職勧奨と強要の違いとは？
A：結論
結論：退職勧奨は従業員に自主的な退職を促す行為であり、本人の自由意思が前提です。一方、退職強要は威圧や執拗な働きかけで辞めさせる行為であり、不法行為やパワハラに該当する可能性があります。
退職勧奨と強要の違い
- 退職勧奨：提案・依頼の範囲であり、従業員が断る自由がある。
- 退職強要：断れない状況を作る、執拗に迫る、脅すなど違法な行為。
- 退職勧奨：適切に行えば有効な人事施策の一つ。
- 退職強要：裁判で不法行為や損害賠償の対象となる可能性。
実務上の注意点
- 記録を残す：退職勧奨の場では日時・発言内容を記録。
- 複数人で対応：一対一ではなく複数人で行い、透明性を確保。
- 選択肢を提示：退職以外の解決策も提示する。
- 短期間で繰り返さない：過度な繰り返しは強要とみなされる可能性。
未対応のリスク
- パワハラ認定：違法行為とされ会社の信用失墜につながる。
- 損害賠償請求：従業員から訴えられるリスク。
- 労働基準監督署や裁判所対応：行政指導や訴訟対応に発展する可能性。
よくある相談例
- 退職勧奨をどの程度まで行ってよい？
- 本人の自由意思を尊重し、繰り返しや脅しと取られない範囲で行う必要があります。
- 退職強要と判断されやすいケースは？
- 長時間の面談、繰り返しの呼び出し、人格否定的な発言などが典型です。
- トラブルを避けるためには？
- 書面での合意を残す、第三者を交えるなど、透明性を確保することが重要です。
岩根事務所のサポート
岩根事務所では、退職勧奨の進め方、文書作成、リスク回避のアドバイスを行っています。
経営者・人事担当者が安心して人事対応できるよう、労務の専門家が伴走します。
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まとめ
- 退職勧奨＝自由意思を尊重した依頼。
- 退職強要＝違法・パワハラと判断されるリスク大。
- 記録・透明性・本人同意の確保が重要。