中小企業の経営者・人事担当者から「フレックスタイム制を導入したいが、どのような条件が必要か？」という質問をよくいただきます。本記事では、フレックスタイム制の概要と導入条件、実務での注意点を整理しました。熊本をはじめ全国対応の岩根事務所が解説します。
Q：フレックスタイム制を導入する条件とは？
A：結論
結論：フレックスタイム制を導入するには、就業規則への記載・労使協定の締結・清算期間の設定が必要です。さらに、労働時間の適正な把握と運用ルールを整えることが重要です。
フレックスタイム制の概要
- フレックスタイム制：従業員が日々の始業・終業時刻を自律的に決められる制度。
- 清算期間：1か月以内（2021年改正で3か月まで延長可能）。
- コアタイム：必ず勤務しなければならない時間帯。
- フレキシブルタイム：自由に出退勤できる時間帯。
導入の条件
- 就業規則に制度の趣旨・対象者・コアタイム・清算期間を記載。
- 労使協定を締結し、労働基準監督署へ届出。
- 清算期間内で法定労働時間を超えないよう調整。
- 労働時間の記録を適切に行い、残業代を正しく計算。
注意点とリスク
- 清算期間を誤ると違法労働時間となる。
- コアタイムを長く設定しすぎると制度の意味が薄れる。
- 運用ルールが曖昧だと従業員間で不公平感が生じる。
よくあるケース
- コアタイムは必ず設定しなければならない？
- 必須ではありません。業務内容に応じて自由に設定可能です。
- フレックスタイム制は中小企業でも導入できる？
- はい。企業規模にかかわらず導入できます。
- 残業代はどう計算する？
- 清算期間内で法定時間を超えた分に対して支払います。
岩根事務所のサポート
岩根事務所では、フレックスタイム制導入の制度設計・就業規則への反映・労務管理支援を行っています。実務に即した適正な運用を通じて、働きやすい職場づくりをサポートします。
関連FAQ
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まとめ
- フレックスタイム制導入には就業規則への記載・労使協定の締結・清算期間の設定が必須。
- 従業員の働きやすさを高める一方、制度設計を誤ると違法状態になる。
- 実務では運用ルールの整備と労働時間管理がカギ。